Le recrutement et la sélection de personnes sont deux des principaux processus de la gestion des ressources humaines. Ces activités impliquent le choix d’individus, selon différentes caractéristiques comme leurs compétences, leurs valeurs et leurs motivations. Ces caractéristiques doivent être cohérentes avec les attentes et les objectifs stratégiques des organisations.
Le recrutement peut être externe à l’organisation mais aussi interne sous la forme d’un flux d’employés entre différentes positions. Et en effet, dans un premier temps, les solutions RH bénéficiant d’avancées majeures en termes d’intelligence artificielle ont été développées pour optimiser le recrutement, à l’image des algorithmes mis en place dans le secteur du retail pour attirer les consommateurs.
De manière synthétique, le processus de recrutement commence par l’élaboration d’un profil correspondant aux attentes, la définition de la description du poste et la sélection des informations à mettre à disposition. Vient ensuite la sélection, une tâche de classification et de décision ayant pour objectif de classer les candidats selon leur niveau d’adéquation avec les besoins. Ce processus peut être réalisé selon différentes méthodes, telles que la présélection des CV, des entretiens, des tests de compétences, des tests psychologiques, des tests de connaissances, des simulations, etc. Vient enfin la proposition de contrat, potentiellement la négociation de celui-ci, et l’embauche.
- Recherche de candidats et sélection :
L’IA permet un processus de recherche active pour trouver les candidats les plus adaptés aux postes selon leurs compétences et leurs expériences, par exemple à travers de la recherche algorithmique qui permet la reconnaissance des mots synonymes couramment utilisés dans les CV, au-delà des simples mots clé. Les candidats identifiés reçoivent des recommandations pour postuler aux postes ouverts si ils correspondent à des critères préétablis.
La probabilité qu’un candidat accepte une offre d’emploi en fonction de ses précédentes expériences, de sa disponibilité, des attentes (ex. salaire, responsabilité) est calculée par des algorithmes.
L’IA peut aider à repérer des talents parmi les propositions reçues, automatise et améliore les tâches routinières du recrutement (réduction des délais et prise de rendez-vous). Aujourd’hui, les applications les plus populaires sont les logiciels de filtrage (ex. pour la présélection des candidats), les outils d’automatisation des tâches (ex. pour proposer les rendez-vous d’entretien aux candidats) et les chatbots (ex. pour permettre aux candidats de demander des informations complémentaires, de suivre leurs candidatures en temps réels, etc.). - Evaluation des candidatures :
Certaines solutions proposent des évaluations de performance sur un poste, et estiment l’engagement des candidats dans l’organisation (même si l’efficience de ces derniers est encore à relativiser).
En effet, les algorithmes offrent des opportunités de repenser les méthodes d’évaluation des candidats. Durant les entretiens, certaines solutions d’IA analysent les émotions sur la base de signaux verbaux, physiologiques et visuels. Cela fournit des informations qui confirment ou infirment les représentations de l’intervieweur. C’est aussi une bonne méthode pour adapter l’entretien aux émotions du candidat Les algorithmes peuvent potentiellement aider les recruteurs à identifier et à supprimer des biais pour améliorer leur communication lors d’entretiens. Ils permettent aussi une analyse sémantique du discours pour extraire les concepts clefs, les relations entre ceux-ci pour proposer un maillage des unités de langage les plus utilisées.
La comparaison des candidats sélectionnés peut être accompagnée d’outils d’IA en tant qu’aide à la décision. Ces outils vont extraire les dimensions de comparaison pertinente par rapport au référentiel établi. Un des intérêts de l’IA ici est de réduire les biais de sélection potentiels et d’objectiver des caractéristiques comparables. - Proposition de contrat :
Enfin, pour la proposition de contrat, celui-ci peut être en partie défini par rapport à des analyses comparant le profil du candidat au poste pour lequel il est engagé et à l’existant dans l’organisation. Lors de la transmission de l’offre, un chatbot peut être utilisé pour répondre aux questions courantes. En cas de négociation, le système de comparaison permet d’évaluer l’acceptabilité d’une offre et même de donner au candidat une perspective de la position de sa demande par rapport à l’existant.
Le défi de l’intégration d’outils d’IA dans les directions des Ressources Humaines est moins technique qu’humain. Il est déterminé par la stratégie de transformation et l’implication humaines : opérationnelle, dans la maîtrise de la donnée et des outils, et managériale, pour assurer l’investissement des collaborateurs, l’acceptabilité des utilisateurs, et l’adéquation entre l’outil et le besoin réel.