La culture organisationnelle peut être définie comme un ensemble de représentations et de valeurs dont découlent des normes partagées par les membres d’une organisation. Ces représentations et ces valeurs sont transmises et évoluent dans le temps au travers de ses membres. Connaître la tendance culturelle de son organisation permet de mieux identifier les leviers et les freins lors d’un projet de transformation.
S’intéresser à la culture des organisations revient à s’intéresser au premier déterminant de l’efficacité organisationnelle : la façon dont nous définissons nos interactions dans le cadre d’une organisation que ce soit en interne ou en externe.
Si l’on considère l’intrication entre culture et organisation, la culture va influencer la conduite d’un projet mené par l’organisation qui va, en retour, influencer sa culture. C’est d’ailleurs pour cette raison que l’importance de la dimension culturelle pour prédire la réussite des projets de changement organisationnel fait consensus. Paradoxalement, l’évaluation de la préparation à des projets de transformation repose aujourd’hui essentiellement sur des points techniques, des objets de réflexion tangibles et facilement manipulables cognitivement au détriment de facteurs plus abstraits comme la culture, qui démontrent un impact plus systémique sur la réussite des dits projets.
Les tendances des cultures organisationnelles peuvent être évaluées sur 4 valeurs : flexibilité, stabilité, focus interne et focus externe.
Les recherches plus récentes montrent que chaque organisation englobe les 4 dimensions culturelles à des niveaux différents et sans opposition systématique, et ce sont ces interactions spécifiques qui vont constituer leur identité culturelle propre.
Chaque typologie de culture valorise des concepts intégrés par les employés de la structure et par la structure elle-même en tant qu’organisation. Ces concepts peuvent être implicites ou explicites et induisent des comportements spécifiques. Par exemple, une culture majoritairement “d’équipe” sera orientée vers les personnes qui composent l’organisation, avec des éléments observables tels que la communication ouverte, l’accompagnement et l’engagement des employés… Les différentes orientations de l’attention des individus et leurs comportements peuvent être un avantage ou au contraire une contrainte dans l’implémentation de projets de transformation. Les dimensions culturelles peuvent favoriser ou inhiber des comportements pouvant faciliter ou freiner l’adoption d’une innovation en interne.
Ainsi, on peut définir des actions pour agir sur la balance culturelle sur la base de comportements. En d’autres termes, en mettant en place ou en remplaçant certaines actions, il est possible d’agir sur les équilibres flexibilité/stabilité et interne/externe. Cependant, il est important de relativiser l’efficacité de ces actions en les rapportant à l’inertie des valeurs présentes dans l’organisation.
Voici quelques exemples d’actions favorisant une dimension culturelle et impactant les normes et valeurs de l’organisation :
Culture d’équipe :
- Impliquer les équipes dès les premières étapes
- Partager les réussites
- Créer des buts communs
- Favoriser les comportements collectifs
Culture hiérarchique :
- Clarifier les rôles
- Clarifier l’organigramme
- Orienter les formations
- Fomaliser les intéractions
Culture ouverte :
- Encourager les propositions de changement
- Favoriser la flexibilité
- Créer un sentiment d’appropriation des nouveaux process / produits
- Entretenir la veille technologique
Culture rationalisante :
- Clarifier les rôles
- Clarifier l’organigramme
- Encourager la planification
- Entretenir la veille informationnelle
Pour intégrer l’innovation, il est essentiel de comprendre les normes et les règles de l’organisation, car cela permet d’identifier les opportunités d’expérimentation et de prise de risque. Cela permet également d’anticiper les potentiels leviers et freins qui peuvent être utilisés dans une organisation pour faciliter la conduite du changement.
Les quatre dimensions culturelles présentées ici ont une influence sur la capacité d’une organisation à innover. Bien que chacune de ces dimensions présente des avantages et des inconvénients, il est important de s’appuyer sur les forces culturelles existantes pour faciliter l’innovation plutôt que de chercher à changer la culture de l’organisation.