La fonction ressources humaines est relative à la gestion de la stratégie en termes de capital humain, des méthodes et des outils à mettre en place, et à l’opérationnalisation des activités courantes au sein d’une organisation et pour ses membres. Dans cette approche, la fonction s’intègre dans des activités d’architecture sociale et de définition de processus communs.
Cependant, comprendre et structurer les actions des directions des Ressources Humaines peut s’avérer complexe, et ce indépendamment de la taille du département ou de l’organisation. Plusieurs tentatives existent de définir l’ensemble de fonctions et tâches regroupées sous le titre englobant et assez flou de « Direction de Ressources Humaines ». Mais il est laborieux d’obtenir le consensus car elles sont toutes discutables.
Des chercheurs se sont penchés sur la question afin d’apporter une vision structurée. Et si parfois la lecture de ces éléments peut paraître trop lisse pour une réalité souvent bien plus complexe, elle apporte néanmoins une démarche méthodologique et des éléments pour guider et amener un questionnement opérationnel moins linéaire.
La littérature scientifique structure le périmètre des directions des ressources humaines autour de 5 grandes fonctions. Elles se traduisent en autant de grands défis qui se présentent aux organisations en termes de gestion de capital humain :
- La gestion des ressources humaines : comment définir la marque employeur et rendre la gestion de ressources humaines attractive, efficace et performante dès l’identification des besoins en termes de ressources jusqu’au départ du collaborateur ?
- La gestion des performances : comment identifier les besoins en termes de performance, croiser les besoins et les disponibilités, et évaluer les résultats ?
- La gestion de la rémunération et des avantages sociaux : comment définir et piloter une politique de rémunération efficace, en adéquation avec le marché et différenciante ?
- Le développement des ressources humaines : comment accompagner le développement du capital humain ?
- La gestion des relations de travail : comment garantir des relations saines avec les différentes parties prenantes ?
Voici comment ces grandes fonctions sont définies, quelles sont les périmètres, les résponsabilités et obligations associées.
Gestion des Ressources Humaines
La gestion des Ressources Humaines vise à assurer une allocation optimale du personnel pour répondre aux besoins présents et futurs de l’organisation. Elle repose sur une approche stratégique de maximisation de l’efficacité et du potentiel des ressources humaines.
Pour ce faire, elle met en œuvre un ensemble d’activités telles que :
Planification des ressources humaines :
- Responsabilités : Identifier les besoins en personnel de l’organisation, évaluer les compétences nécessaires, anticiper les fluctuations de l’effectif, élaborer des plans de recrutement et de formation.
- Objectifs : Assurer que l’organisation dispose des ressources humaines adéquates pour atteindre ses objectifs stratégiques, prévoir les besoins futurs en personnel et mettre en place des stratégies pour y faire face.
Gestion du recrutement :
- Responsabilités : Rédiger et diffuser des offres d’emploi, trier les candidatures, mener des entretiens d’embauche, vérifier les références, coordonner le processus de sélection.
- Objectifs : Recruter des candidats qualifiés et compétents, assurer une représentation diversifiée des candidats, réduire le temps de recrutement, maintenir une bonne réputation de l’organisation en tant qu’employeur.
Gestion de l’intégration :
- Responsabilités : Élaborer et mettre en place un programme d’intégration pour les nouveaux employés, fournir des informations sur l’organisation et les politiques internes, faciliter la transition et l’adaptation des nouveaux employés.
- Objectifs : Faciliter l’intégration des nouveaux employés, réduire le temps nécessaire pour qu’ils soient opérationnels, favoriser un sentiment d’appartenance à l’organisation.
Cessation de la relation de travail :
Objectifs : Assurer que la fin de la relation de travail se déroule de manière juste, légale et respectueuse des droits de chacune des parties impliquées.
Responsabilités : Gérer les formalités administratives liées à la cessation d’emploi, telles que la remise des documents de fin de contrat, le calcul des indemnités de départ .
Développement des Ressources Humaines
Le développement des ressources humaines consiste à mettre en adéquation les besoins de compétences des organisations. Cette tâche vise à orchestrer des interventions ciblées et stratégiques visant à favoriser le développement professionnel des collaborateurs par et pour l’organisation.
Elle inclut :
Planification et mise en œuvre de programmes de formation :
- Responsabilités : Coordonner les différents départements et responsables pour identifier les formateurs appropriés, coordonner des horaires de formation, gérer le budget alloué à la formation, prendre en compte les exigences légales et réglementaires liées à la formation, telles que la certification obligatoire ou les formations de sécurité.
- Objectifs : Analyser les compétences actuelles des employés, en identifiant les lacunes et en déterminant les domaines clés nécessitant un renforcement des compétences selon les besoins de l’organisation.
Mentorat :
- Responsabilités : Identifier les besoins de développements des collaborateurs, établir une relation de confiance, fournir des conseils et des orientations, évaluer les progrès du mentoré.
- Objectifs : Améliorer les compétences professionnelles, favoriser la rétention des talents, renforcer la culture organisationnelle, favoriser la collaboration et l’apprentissage mutuel.
Développement professionnel :
Objectifs : Amélioration des compétences spécifiques requises pour les postes actuels ou futurs, l’acquisition de nouvelles compétences pour favoriser la mobilité professionnelle, ou encore le renforcement de l’efficacité et de la productivité des employés.
Responsabilités : De manière plus générale, les politiques de formation et de mentorat font partie du développement professionnel des équipes. Ainsi, le RH travaille à la création et la gestion d’un programme de développement pour les employés, à l’amélioration des compétences, des connaissances et des performances des employés dans leur domaine de travail..
Gestion de la Rémunération et des Avantages sociaux
La gestion de la rémunération et des avantages sociaux se charge de concevoir et d’implémenter des systèmes de rétribution et de compensation pour les employés. C’est un élément de compétitivité des organisations, notamment pour le recrutement et la fidélisation des profils en tension sur le marché.
Elle inclut :
Concevoir et mettre en œuvre des systèmes de rétribution :
- Responsabilités : Analyser les besoins de l’entreprise, rechercher des solutions adaptées, mettre en place les systèmes choisis et effectuer un suivi de leur efficacité.
- Objectifs : Attirer et fidéliser les talents, optimiser la rémunération des employés, garantir l’équité et la transparence dans les rétributions.
Gestion des avantages :
Objectifs : Offrir des avantages concurrentiels pour attirer et fidéliser les employés, optimiser les coûts liés aux avantages sociaux, garantir la conformité aux réglementations en vigueur.
Responsabilités : Identifier les besoins et les attentes des employés en matière d’avantages sociaux, rechercher et négocier avec les fournisseurs, gérer et effectuer le suivi des programmes mis en place.
Gestion des Performances
La gestion des performances s’attache à orchestrer les performances individuelles et collectives, ainsi que la contribution des travailleurs à la concrétisation des objectifs de l’organisation. Les RH y contribuent grandement, par exemple en fixant des objectifs et en procédant à des examens ou à des évaluations des performances et du développement.
Elle se déploie notamment à travers :
Gérer les performances individuelles et collectives :
- Responsabilités : Identifier les performances insuffisantes, mettre en place des plans d’amélioration, gérer la reconnaissance et la récompense des performances exceptionnelles, ainsi que la résolution des problèmes de performance.
- Objectifs : Améliorer la productivité, l’atteinte des objectifs de l’organisation, la réduction des erreurs et la qualité du travail.
Conduire les examens ou évaluations des performances :
Objectifs : Identifier les forces et les faiblesses des employés, établir des plans de développement individuels, identifier les besoins de formation et prendre des décisions en matière de promotion ou de réaffectation.
Responsabilités : Collecter des données de performance, tenir des entretiens d’évaluation, rédiger des rapports d’évaluation et communiquer les résultats aux employés.
Gestion des Relations de travail
La gestion des relations de travail se concentre sur la prise en compte de la « voix » des salariés, la promotion d’une communication efficace et la participation active des salariés au sein de l’organisation. Elle vise à encourager l’implication des employés dans le processus décisionnel de l’entreprise et à assurer des relations positives entre les syndicats et la direction.
Cela inclut :
Négociation des conventions collectives :
- Responsabilités : Représenter l’entreprise dans les négociations avec les syndicats ou les représentants des employés afin de parvenir à des accords équitables et bénéfiques pour les deux parties. Cela implique la préparation des négociations, la communication avec les parties concernées, la défense des intérêts de l’entreprise, et la recherche de solutions mutuellement acceptables.
- Objectifs : Conclure des accords collectifs dans l’entreprise tout en maintenant de bonnes relations avec les employés.
Résolutions des conflits :
- Responsabilités : Gérer et résoudre les conflits qui peuvent survenir entre les employés, les employés et les superviseurs, ou entre l’entreprise et les employés. Cela implique l’écoute des différentes parties impliquées, la médiation des discussions, l’identification des problèmes sous-jacents, la recherche de solutions et la mise en place de mesures pour prévenir les conflits futurs.
- Objectifs : Résoudre les conflits, prendre en charge la promotion d’un environnement de travail respectueux, améliorer la satisfaction des employés et leur bien-être, réduire les coûts liés aux litiges et aux perturbations du travail.
Gestion des relations employeur-employé :
Objectifs : Améliorer la satisfaction et l’engagement des employés, réduire les conflits et les litiges entre les employeurs et les employés, favoriser une culture d’entreprise positive et harmonieuse, maximiser la productivité et les performances de l’organisation.
Responsabilités : Établir et maintenir une communication ouverte et efficace entre les employeurs et les employés, résoudre les conflits et les problèmes entre les employeurs et les employés de manière équitable, promouvoir un environnement de travail sain et respectueux, veiller à ce que les droits et les besoins des employés soient respectés et pris en compte.